Pages

9 June 2012

Konflik Sosial

Konflik sosial dapat berperan sebagai stressor yang penting bagi organisasi. Meskipun anggota sebuah organisasi dapat mengalami stress tanpa disertai dengan konflik antarpersona atau antarkelompok, namun jarang diantara mereka yang mengalami konflik tanpa disertai stress. Berdasarkan definisinya konflik hanya akan terjadi jika sekurang-kurangnya satu dari pihak-pihak yang terlibat merasakan bahwa ia sedang frustrasi atau terganggu oleh pihak yang lain. Saat ini telah banyak orang tau bahwa sengketa atau pertikaian berikut rasa kecewa yang menyertainya tidak harus kemudian menyebabkan konflik, baik konflik antarpihak terkait maupun konflik dengan organisasi. Bergantung pada bagaimana cara penanganan gangguan atau kefrustrasian tersebut, konflik akan memiliki memiliki dua jenis konsekuensi: merusak (destruktif) dan membangun (konstruktif). Pada titik pertemuan antara cara yang tidak efektif dan cara yang efektif untuk manajemen konflik, terdapatlah intervensi. Di sini, intervensi akan berfungsi mendukung efektivitas perilaku pihak-pihak yang terlibat konflik.

Seperti yang diuraikan secara singkat di atas, dua kelompok individu, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok, atau dua kelompok akan terlibat di dalam sebuah konflik bilamana terdapat sekurang-kurangnya satu pihak yang mengalami frustrasi karena merasa terganggu oleh pihak yang lain (Van de Vliert, siaran pers). Aspek-aspek dan implikasi-implikasi yang perlu diperhatikan dalam definisi ini antara lain sebagai berikut:
  • Konflik adalah sebuah pengalaman subjektif dan tidak selamanya memiliki landasan objektif yang nyata
  • Konflik memiliki sifat antarpersona dan sosial karena melibatkan individu atau kelompok lain
  • Konflik dapat bersifat sepihak, jika hanya ada satu pihak merasa frustrasi tetapi menghindari setiap komunikasi tentang masalah yang sedang terjadi, atau jika hanya ada satu pihak yang merasakan frustrasi yang menimpakan rasa frustrasi tersebut kepada pihak lain

Pokok bahasan dan batasan frustrasi yang berasal dari gangguan yang disebabkan oleh pihak lain akan melahirkan isu konflik. Aspek dan implikasi penting dari definisi ini meliputi hal-hal sebagai berikut:

  • Sebuah isu konflik dapat bersifat kognitif maupun afektif, atau bahkan keduanya (persepsi tentang sasaran dan ketidaksepakatan yang terhambat, atau perasaan ditentang, diperlakukan secara tidak bersahabat, perasaan takut)
  • Intensitas sebuah isu konflik dapat bertambah atau berkurang: sebuah konflik akan meningkat jika frustrasi bertambah, namun akan mengalami de-eskalasi jika frustrasi berkurang
  • Sebuah isu konfilk tidak selamanya disertai dengan perilaku konflik tertentu terhadap pihak lain

Jenis-jenis isu konflik yang paling sering terjadi antara lain: kepercayaan terhadap realita, ketidaksepakatan tentang sasaran atau tindakan, persaingan untuk mendapatkan sumber daya yang langka, dan pertentangan yang melibatkan identitas seseorang (Deutsch, 1973; Mastenbroek, 1987; Van de Vliert, laporan pers; Walton, 1969). Deutsch (1973) menyebut isu-isu seperti ini sebagai “konflik veridikal” jika konflik terjadi secara objektif dan dipersepsikan secara akurat. Lebih lanjut, ia membedakan konflik-konflik ilusori ke dalam: contingent conflict (terjadi jika lahirnya isu bergantung pada keadaan yang sebenarnya telah ada namun tidak dikenali); displaced conflict (konflik ini terjadi jika pihak-pihak yang terlibat di dalamnya saling memperdebatkan sesuatu yang salah); dan false conflict (konflik yang terjadi jika ada kesalahan persepsi atau kesalahpahaman).

Perilaku konflik adalah sebuah reaksi yang diniatkan atau ditunjukkan oleh seseorang terhadap isu konflik yang dialami, termasuk setiap reaksi terhadap reaksi tersebut. Dalam bab ini, istilah ‘perilaku konflik’, ‘penanganan konflik’ dan ‘manajemen konflik’ digunakan secara bergantian. Selain itu, istilah-istilah tersebut berhubungan dengan intensi-intensi perilaku yang tertutup dan transaksi yang terbuka yang dapat dipersepsikan oleh pihak lain.

Definisi-definisi tersebut di atas secara tidak langsung menunjukkan bahwa isu-isu yang berbeda dapat disertai dengan perilaku yang sama, meskipun isu yang sama dapat pula disertai oleh perilaku yang berbeda. Jika orang hanya dapat membedakan hubungan isu-ditambah-perilaku (misalnya, marah-ditambah-perkelahian), maka hubungan-hubungan seperti penghindaran rasa marah dan kompromi terhadap rasa marah, atau pertikaian karena merasa kecewa dan pertikaian karena merasa tidak percaya sering terabaikan. Terkait dengan hal ini, Burton (1990) membedakan ‘isu-isu pertikaian’ yang dapat dinegosiasikan dengan ‘isu-isu konflik’ yang sulit untuk dipecahkan yang telah mengakar di dalam perilaku manusia (misalnya, pertentangan antara negosiasi dan diskriminasi etnis). Sehingga, isu-isu menurut pandangan Burton (1990) saling berhubungan melalui transaksi-transaksi tertentu.

Keluaran konflik (conflict outcomes), sebagai konsekuensi dari perilaku kedua belah pihak adalah akibat akhir yang diperoleh organisasi yang mempengaruhi hubungan sasaran pihak-pihak yang terlibat di dalam organisasi tersebut. Hasil sebuah konflik akan bersifat destruktif jika keseimbangan antara biaya yang dikeluarkan dan keuntungan yang didapatkan negatif, dan akan bersifat konstruktif jika keseimbangannya positif. Telah jelas kiranya bahwa konflik yang bertambah, jika tidak diperhatikan, akan menyebabkan penundaan, impas, perpecahan sub-bagian, keluarnya karyawan dari pekerjaan, dan jenis-jenis inefisiensi di dalam organisasi (untuk kajian masalah ini, baca Thomas, 1992; Van de Vliert, laporan pers). Pada waktu yang bersamaan, kondisi psikologis dan fisik anggota organisasi menjadi terganggu, yang kemudian sering membawa pengaruh bagi pihak-pihak lain. Gangguan fisik dan psikologis organisasi dapat menimbulkan persengketaan, perbedaan, sinisme, perasaan terlalu sensitif, dan sikap yang sinis antaranggota di dalam organisasi (Kahn et al., 1964; Van Dijkhuizen, 1980).

Van de Vliert dan Euwema (1994) dan Van de Vliert, Euwema dan Huismans (1995) memperkenalkan sebuah tangga efektivitas yang terdiri atas tujuh bentuk perilaku konflik. Dalam proses penyusunan model ini, para peneliti tersebut mengadakan survei terhadap sejumlah responden laki-laki yang berprosesi sebagai polisi dengan pangkat sersan. Para responden diminta untuk melakukan simulasi penanganan konflik standar dengan pimpinan maupun bawahan (diperankan oleh aktor profesional). Langkah berikutnya ialah merekam semua kegiatan penanganan konflik dengan berpedoman pada tujuh komponen efektivitas. Tangga efektivitas yang ditemukan pada kelompok pimpinan ternyata sama dengan yang ditemukan pada kelompok bawahan. Perilaku-perilaku yang ditunjukkan cenderung menekan isu-isu kompleks dan meningkatkan hubungan dengan lawan konflik, dengan urutan dari yang paling efektif hingga yang paling tidak efektif, sebagai berikut: memaksakan, menghindar, melawan, memberikan kompromi, mengakomodasi, memecahkan masalah dan mengendalikan proses. Selain itu, terbukti pula bahwa pergerakan menuju puncak tangga efektivitas berhubungan dengan menurunnya detak jantung para sersan polisi tersebut (Euwema, 1992) dan penurunan ketegangan dan pertentangan, menurut pengamat netral (Van de Vliert dan Euwema, 1994). Di luar itu semua, temuan-temuan selama penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang paling beresiko terancam kesejahteraan dan kesehatannya ialah kelompok yang cenderung memaksakan dan menghindari konflik. 

Gangguan kognitif-emosional yang dialami seseorang dapat sangat parah atau sebaliknya, tidak berpengaruh sama sekali. Jarang yang mengalami gangguan kognitif-emosional yang sedang-sedang saja. Gangguan ini muncul pada saat seseorang ingin menjalankan fungsi dan tindakan yang baik dan benar. Pendapat ini berasal dari Yerkes dan Dodson (1908) melalui teorinya tentang demonstrasi klasik hubungan inversi bentuk-U antara tingkat kebutuhan dan pencapaian pekerjaan, terlepas dari seberapa kompleksnya pekerjaan dimaksud. Enam puluh tahun setelah rumusan awal yang kemudian dikenal sebagai Hukum Yerkes-Dodson tersebut, Walton (1969) mengoperasionalisasikan tingkat kebutuhan sebagai tingkat ketegangan, dan pencapaian pekerjaan sebagai produktivitas interaksi konflik. Berdasarkan bukti eksperimental dan pengalaman persuasif, Walton (1969) berpendapat bahwa kemampuan seseorang untuk menghasilkan pemikiran yang kompleks dan efektif mengalami perubahan secara kurvalinier pada saat ketegangan meningkat. Akibatnya, kemampuan maksimal sebuah kelompok untuk melakukan kompromi atau memecahkan sebuah konflik akan terlibat pada sejumlah tingkat ketegangan yang sedang (untuk penjelasan teori dan bukti empiris, baca Brown, 1983; Fisher, 1986; Levi, 1981; Rahim, 1992; Robbins, 1974; Van de Vliert dan De Dreu, 1994).

Walton membedakan tiga tingkat ketegangan di dalam konflik – rendah, sedang, dan tinggi – dengan perbedaan pengaruh terhadap pemanfaatan informasi dan hasil proses manajemen konflik. Konflik dengan tingkat ketegangan rendah menyebabkan kondisi tidak aktif dan penghindaran, pengabaian informasi, dan kinerja hubungan yang rendah karena tidak ada spirit untuk segera menyelesaikan masalah dan tidak perlu bertindak secara tegas. pada tingkat ketegangan yang sedang (moderat), setiap pihak akan mencari dan memadukan lebih banyak informasi, mempertimbangkan lebih banyak alternatif, dan mengalami impuls yang lebih kuat untuk memperbaiki keadaan. Konflik menyebabkan naiknya produktivitas bersama. Konflik dengan tingkat ketegangan tinggi mengurangi kemampuan persepsian, proses, dan evaluasi informasi. Keadaan ini kemudian menyebabkan timbulnya interaksi yang agresif dan defensif yang kemudian berujung pada munculnya konsekuensi yang kurang efektif atau destruktif.

Singkatnya, konflik sebagai frustrasi sosial ditangani secara konstruktif dengan mempertimbangkan tingkat ketegangannya. Bagian sebelumnya telah menjelaskan bahwa secara umum pengendalian proses, pemecahan masalah, akomodasi dan kompromi akan menekan konflik agar tetap dalam level sedang-sedang saja, dan oleh karena itu, cara-cara ini lebih efektif dibandingkan tindakan memaksakan konflik dan sejalan dengan model tingkat ketegangan. Akan tetapi, penghindaran dipandang efektif karena memiliki tingkat ketegangan psikologis yang tinggi. Cara ini mendukung model tingkat ketegangan karena, meskipun penghindaran relatif tidak efektif, tetapi perilaku menghindar bertentangan dengan proposisi model bahwa ketegangan rendah akan mengurangi efektivitas.

Sumber bacaan:
van de Vliert, E. Interventions in Conflicts.
Terima kasih kepada BelajarInggris.Net atas kepercayaannya memilih tulisan saya menjadi salah satu pemenang dalam Lomba Blog 2010.